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新员工试用期工作计划范文

2019-7-15 13:52:00   无忧考网     [ 手机版 ] [ 投诉建议 ] [ Word文档下载 ]
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导语】在工作计划要达成的目标部分,关键是要清晰的定义目标,表现形式就是清楚的定义目标对应的指标,并设置量化的指标目标值。无忧考网搜集的《新员工试用期工作计划范文》,仅供大家借鉴!



  【篇一】

  一、承担人力资源角色应担负的更大责任

  前期由于新人居多,很多时候经常事务性工作缠身,大事小事一切来了,但是我想这不应该是正常现象。我希望能有机会更多参与或贡献给公司人事决策,特别是在新办事处设立,新项目启动或执业,重大人事调整、人员激励、薪酬福利调整及改善等方面,承担更多的责任,为高层决策提供人力资源支持。未雨绸缪,做好相应的人力资源风险预防及人员配置意见。

  二、推进招聘工作的开展。

  1)完善最基础工作。

  目前各岗位,特别是营销中心组织架构基本定型,随后马上需要跟进办事处的具体架构,架构定后,将尽快与各部门联系修订和整理《岗位职责说明书》,目前的各位体系和已有的岗位职责说明书相对都比较混乱,整理出一份标准准确的岗位职责是个庞大而费时的工作,但是必须完成,这个是招聘工作开展的最基础工作。

  招聘选人成功的出发点,不是来自于高超的面试技巧,而是来自于对需要招聘的职位的深刻理解和认知。没有以职位需求作为基础,问题本身的设计会变得毫无意义。招聘组的同事新人居多,我们要求他们通过观察、访问或参观形式要尽快熟悉部门运作,熟悉岗位。

  2)完善招聘渠道,加强使用效果

  目前公司在用的招聘渠道仅仅是3个常规的招聘网站,已经通知及时记录和关注网站的实际效果,考虑全国的招聘实际,实时开辟和更换和增多网络渠道。另,对于现场及猎头渠道,公司较少触及,个人觉得可以尝试下,目前的就业形式下,很难说哪个渠道绝对好或不好,必须全面开花才能更加主动。

  招聘网站职位的发布和更新严格责任到人,专人维护,专人跟进,职位描述应清晰,保证对简历的及时处理,保证简历投递后3天内必须进行约见。

  3)引进和使用测评工具

  因为招聘的巨大压力,很多时候招聘是救火,但是我们必须转变个观念,宁缺毋滥,不能因为用人急,就放松对其应有素质,特别是人格品质的关注,引进人品不佳的人就是引进毒药,后患无穷。为此,今后在主管级及以上以及核心岗位人员,招聘组要把握住,在确定录用前,必须进行职业性格倾向测试或类似的其他性格测试,作为录用参考。题目已经进行了编制,马上投入使用。维护和更新公司职位入职题库,对一些技术含量高或文职类的岗位,要坚持做笔试。

  4)背景调查要坚持开展

  背景调查很重要,他是招聘筛选中的一个环节,不是全部,也不是最重要的,但是我们不做,就失去了工作的主动性,对主管级以上人员和核心岗位,必须对其过去3年的工作背景进行必要的调查,筛除掉有明显劣;蚓薮笤旒傩形娜。

  三、培训工作需要以点带面,逐步推进展开

  目前整个公司的培训体系尚未建立,原因比较多,我的思路是可以逐步分阶段的予以启动。因为最核心的营销中心已经设置了培训部,所以业务?榈呐嘌滴颐窃菔辈槐夭斡虢,更多关注生产以及内务系统的心态、职业素养、沟通、执行力等主题的培训,按照如下思路:

  1、丰富和扩大新员工培训。目前主要问题是学时不足,很多问题讲不透,不能深入,已经与贺峰沟通,充实新员工体系,必须加入行政奖罚内容以及礼仪礼貌学习环节。成熟的讲义需要逐步完善,我希望是进行2-3次后可以完善好新员工培训讲义,到时全程录像,在办事处针对当地入职人员作为入职学习资料。

  2、专题培训的开展。针对特殊岗位,如客服、前台等,考虑定期开展心态、礼仪方面的培训;针对各部门绩效工作的开展,人力可牵头对各部门负责人进行绩效考核要点,提升其对绩效管理工具的使用。

  从上次营销中心测评结果来看,主管级以上人员对基本的人员管理,劳动法知识、人员使用,流程以及如何科学合理处理员工,思路不清晰,我考虑更多的以后关注这部分群体知识和技能的提升,只有主管级水平提升了,才有可能提升整个团队的战斗力。

  3、人力资源部人员素质首先要提升,以后更多的利用各种机会提升我们部门人员的专业水平,有机会多参加外训。之前也提过,公司制度是很多的,但是很多人其实并不真正理解和应用,以后会定期利用早会或抽其他时间,要大家更多的熟悉已经有的制度。

  4、培训结果的记录及应用,要建立起培训台账,作为其岗位异动、晋升甚至调薪的依据,学时不够或参训不积极的,坚决予以拿下,一票否决。

  四、建立有效的激励机制

  包括推动和完善公司各级人员的薪酬激励体系,充分发挥员工的积极性和创造性。目前来说,公司在吸引优质人才方面,在对核心人员的激励上还有很大潜力可挖掘,今后重点关注: